Utse en person i ledningsgruppen vars uppdrag är att alltid ha ett effektperspektiv på strategiska frågor och beslut. Förankra med resten av ledningsgruppen att personen har denna roll. Skriv in det i personens arbetsbeskrivning och inkludera det som en utvärderingsparameter i personens årliga medarbetarsamtal. Se till att tid allokeras för personen att arbeta med frågan.

Däremot behöver personen inte vara den som operativt arbetar med effektmätning, men bör ha en formell eller informell rapporteringslinje till det operativa teamet.

Identifiera några få nyckeltal med tydlig koppling till de effektmål som organisationen vill uppnå. Undvik nyckeltal kopplade till vilka aktiviteter som gjorts, sträva istället efter sådana som kopplar an till vilken förändring som åstadkommits. Säkra att nyckeltalen är sådana som organisationens medarbetare har inflytande över genom sitt arbete, och som de upplever relevanta och meningsfulla. Ha som en återkommande punkt på ledningsgruppens möten (ex. kvartalsvis) att följa upp på nyckeltalen. Engagera såväl ledningsgruppen som medarbetarna i reflektion kring vad som drivit och hämmat effektskapande. Identifiera tillsammans konkreta åtgärder som organisationen tror kommer driva effekt i det fortsatta arbetet.  Utvärdera efter en tid om nyckeltalen driver rätt sorts beteende och prioriteringar hos medarbetarna - justera vid behov.

När du berömmer medarbetare eller firar organisationens framgångar, lyft fram den skillnad ni har åstadkommit snarare än de aktiviteter ni har utfört. Hitta rutiner för att i interna forum dela och fira effektberättelser d.v.s. beskrivningar av hur verksamheten skapat effekt för målgruppen och/eller samhället. När du kommunicerar resultatet av organisationens insatser och investeringar externt, beskriv vilken positiv förändring ni har skapat istället för att enbart nämna vad ni har gjort eller hur många i målgruppen ni har nått/som har deltagit.